Succès aux Prud’hommes : l’importance du duo Avocat-Chef d’entreprise
Litiges devant le Conseil de prud’hommes : comment la synergie Avocat-Chef d’entreprise contribue au succès de votre affaire ?
Cette question peut paraître surprenant au premier abord non ?
C’est le cas si l’on adopte le point de vue de certains chefs d’entreprise.
Il en est qui estiment qu’une fois la rupture du contrat de travail consommée, le dossier relève avant tout de l’avocat si d’aventure le salarié intentait une action devant le Conseil de prud’hommes.
Pour autant, la question se pose de savoir si le chef d’entreprise doit accompagner son avocat lors d’une audience devant le Conseil de prud’hommes ?
Je connais des confrères qui préfèrent ne pas avoir les clients auprès d’eux.
Ils redoutent une intervention malheureuse de leur part s’ils étaient interrogés par l’un des conseillers.
Je vous donne mon avis sur le sujet. Il n’a pas changé depuis 30 ans !
C’est le même avis partagé par le DRH que j’étais et qui représentait son entreprise, et l’avocat que je suis devenu il y a 10 ans.
Il tient au simple fait que j’ai toujours considéré mes avocats comme des partenaires.
Et désormais, ce partenaire, je le suis devenu pour mes clients dont certains d’entre vous font partie.
Ce partenariat se noue en amont, dans le cadre de la préparation du travail à réaliser.
Celui de la future rupture du contrat de travail par exemple.
Il se poursuit dans le suivi de la procédure et la rédaction de la lettre de licenciement.
Exit les modèles divers et variés ! Le diable se cache dans les détails.
Et enfin, ce partenariat est présent au stade du contentieux.
Devant le Conseil de prud’hommes, le principe est que “les parties se défendent elles-mêmes” et “ont la faculté de se faire assister ou représenter” (Article R 1453-1 du Code du travail).
Pour autant, il est essentiel pour le chef d’entreprise de se faire assister par un avocat en droit du travail.
Cela va lui donner plus d’atouts en vue de régler son litige et aussi d’éviter les nombreux pièges liés à la procédure judiciaire.
La défense va alors se préparer en commun, car il va falloir notamment :
- Définir les pièces à récupérer,
- Affuter les arguments
- Trouver les moyens de contrer ceux de la partie adverse.
Je vois alors plusieurs raisons pour que le chef d’entreprise ou un de ses représentants soit présent aux différentes étapes de la procédure devant le Conseil de prud’hommes.
Étape 1 : l’audience de conciliation
Pour rappel, cette audience devant le Bureau d’Orientation et de Conciliation est, sauf exceptions, la première étape d’examen du dossier par le Conseil de prud’hommes.
À ce stade, les conseillers employeurs et salariés n’examinent pas l’affaire au fond, c’est-à-dire qu’ils ne rentrent pas dans les détails de l’argumentation juridique et de l’analyse des faits.
Leur objectif est de tenter de rapprocher les parties en vue de trouver un accord à leur différend (Article L.1411-1 du Code du travail).
L’article R.1454-10 du Code du travail précise :
« Le bureau de conciliation et d’orientation entend les explications des parties et s’efforce de les concilier.
Un procès-verbal est établi.
En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l’accord intervenu.
Il précise, s’il y a lieu, que l’accord a fait l’objet en tout ou partie d’une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d’orientation. »
En pratique, cela donne très peu de résultats positifs.
Ainsi, en 2020, devant le Conseil de prud’hommes de Lyon, seules 8,65 % des affaires se terminent grâce à la conciliation (Source : Données Statistiques 2020 – Conseil de prud’hommes de Lyon).
C’est l’une des raisons qui explique le développement du recours à la médiation par les parties qui prennent alors en mains leur litige afin de se donner les moyens de trouver ensemble la solution qui va leur permettre de mettre un terme à leurs différends.
Au stade de la conciliation, la présence du chef d’entreprise ou de son représentant est recommandée.
Dès lors qu’il est représenté par un avocat, son absence n’est pas sanctionnable bien entendu.
Cependant, certains Conseils questionnent sur les raisons de l’absence d’un représentant de l’entreprise.
C’est le cas lors de l’audience de conciliation
Un employeur absent envoie un message implicite : il ne souhaite pas transiger.
Bien sûr, l’avocat peut conduire seul les négociations.
Par contre, cette pratique montre vite ses limites tant les rebondissements d’une négociation sont nombreux et ne se limitent pas toujours à proposer une somme d’argent pour mettre un terme au litige.
En cas de volonté de conclure un accord total ou partiel sur les demandes du salarié, il est important d’être présent pour discuter des termes de l’accord.
Dès le stade de la conciliation, l’accompagnement par un avocat est essentiel pour mener les négociations, parvenir à l’accord souhaité, s’assurer des termes et des conséquences de ce dernier.
La présence du chef d’entreprise permet, outre de montrer son intérêt pour son dossier aux conseillers, de participer utilement à la négociation et à la définition des termes mêmes de l’accord éventuel qui pourrait voir le jour.
Votre avocat est aussi là pour argumenter face à des demandes provisionnelles qui peuvent être formulées par le salarié lors de la saisine du Conseil de prud’hommes.
En effet, cette phase peut être le moment propice pour formuler de telles demandes. Une stratégie cruciale parfois mise en œuvre pour obtenir des mesures temporaires en attendant une décision définitive.
Il est donc tout autant stratégique de pouvoir contrer de telles demandes avec les arguments juridiques appropriés.
En effet, Le bureau de conciliation et d’orientation dispose de pouvoirs juridictionnels.
C’est-à-dire qu’il peut ordonner (Article R.1454-14 du Code du travail) :
- La délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer ;
- Lorsque l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable :
- Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;
- Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;
- Le versement de l’indemnité compensatrice et de l’indemnité spéciale de licenciement en cas d’inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l’article L. 1226-14 ;
- Le versement de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8 et de l’indemnité de fin de mission mentionnée à l’article L. 1251-32 ;
- Toutes mesures d’instruction, à la demande des parties ou de sa propre initiative, même d’office ;
- Toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux.
Le Conseil de prud’hommes peut donc prendre des décisions immédiates, sous astreinte. Tout cela varie en fonction des cas de litige.
Lorsque la conciliation échoue, ou en cas de conciliation partielle, les parties sont convoquées devant le Bureau de Jugement.
Étape 2 : l’audience de jugement
À ce stade de la procédure, l’affaire est examinée au fond.
Devant le Conseil de prud’hommes, la procédure est orale (Article R.1453-3 du Code du travail).
Cependant, les parties peuvent se référer aux prétentions et aux moyens qu’elles auraient formulés par écrit.
Les observations des parties et leurs prétentions, lorsqu’elles ne sont pas tenues de les formuler par écrit, sont notées au dossier ou consignées au procès-verbal (Article R.1453-4 du Code du travail).
Il est essentiel de souligner le principe fondamental du contradictoire qui régit la procédure.
Chaque partie a le droit d’être informée des éléments avancés par l’autre et de les contester.
La préparation minutieuse du dossier revêt une importance primordiale.
Votre avocat est votre partenaire clé dans la constitution de votre défense dans le respect des règles.
En effet, lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée, avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées (Article R.1453-5 du Code du travail).
Là encore, le chef d’entreprise peut choisir de se faire assister ou représenter.
Dans le premier cas, il est présent aux côtés de son avocat, à l’inverse du second cas.
Pour autant, si sa comparution personnelle n’est pas obligatoire, elle est fortement recommandée.
Nous l’avons dit, devant le Conseil de prud’hommes, la procédure est orale.
Même si les questions des conseillers prud’homaux ne sont pas systématiques, elles sont néanmoins possibles.
En effet, le président et les juges peuvent inviter les parties à fournir les explications de droit ou de fait qu’ils estiment nécessaires ou à préciser ce qui paraît obscur (Article 442 du Code de Procédure Civile).
Le chef d’entreprise ou son représentant va ainsi pouvoir éclairer des points sur l’organisation de son entreprise, un savoir-faire métier…
Ces précisions sont complémentaires à l’argumentation de celles de son conseil qui ne peut connaître son entreprise aussi bien que lui.
Pour notre part, au sein du cabinet, nous nous attachons à bien cerner les activités et l’organisation des entreprises de nos clients.
Cette connaissance est indispensable pour apporter une valeur ajoutée aux conseils dispensés dans le cadre des consultations.
C’est évident, elle a aussi toute sa place dans la gestion des dossiers contentieux.
Dans le cadre de la préparation du dossier en amont, le chef d’entreprise et son conseil se coachent donc mutuellement.
Et puis le chef d’entreprise peut aussi ressentir la nécessité de rebondir sur des arguments de son adversaire
Celui-ci peut tout autant être interrogé par le Conseil.
Être présent dans ces cas-là, c’est se donner un droit de réponse en complément de l’argumentation développée par son avocat.
Conclusion sur la synergie Avocat-Chef d’entreprise au conseil de prud’hommes
Le recours à un avocat pour vous défendre devant le Conseil de prud’hommes est primordial.
Dans ce cas, la comparution personnelle du chef d’entreprise ou de son représentant n’est pas obligatoire lors des différentes étapes de la procédure devant le Conseil.
Elle est cependant fortement souhaitable.
L’audience de conciliation, bien que souvent peu fructueuse en termes d’accord, constitue une opportunité pour le chef d’entreprise d’exprimer son intérêt pour le dossier et de participer activement aux négociations.
La présence du chef d’entreprise envoie un message fort quant à sa volonté de trouver une solution amiable. Même au stade de la conciliation, l’accompagnement de l’avocat est crucial pour contrer les éventuelles demandes provisionnelles du salarié, avec des arguments juridiques appropriés.
L’audience de jugement, où l’affaire est examinée au fond, nécessite une préparation minutieuse du dossier.
En cas de questions des conseillers, la comparution personnelle du chef d’entreprise permet de fournir des explications complémentaires sur l’organisation de l’entreprise, des savoir-faire métier….
Cette collaboration entre le chef d’entreprise et son avocat renforce la défense du dossier.
En somme, la présence active du chef d’entreprise tout au long du processus, en partenariat avec son avocat, maximise les chances de régler le litige de manière favorable et évite les écueils liés à la procédure.
Ce partenariat précoce et continu entre le chef d’entreprise et son avocat se révèle essentiel pour anticiper, négocier et défendre efficacement les intérêts de l’entreprise devant le Conseil de prud’hommes.
À propos de l’auteur
Claude conseille les chefs d’entreprise sur les aspects juridiques et RH de leur gestion sociale. Il assure aussi leur défense devant les juridictions dans le cadre des litiges qui les opposent avec les salariés ou les administrations.
Chez Human Avocats, notre équipe d’avocats accompagnes les entreprises en proposant une démarche transverse des problématiques juridiques et opérationnelles des RH et de la paie.
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