Comment bien fixer des objectifs à vos collaborateurs ?

Après l’été vient… la préparation des budgets et cette fois ça y est, vous avez établi les objectifs généraux de chiffre d’affaires, de marge et autres indicateurs de gestion.

Votre budget est bouclé et validé !

Le travail est terminé ?

Certainement pas, car maintenant, il vous reste à décliner ces objectifs au niveau des services et autres strates de l’entreprise. Et surtout au niveau de ceux qui vont se charger de les atteindre : les managers, les commerciaux… qui bénéficient à ce titre d’une part variable de leur rémunération dont le niveau varie en fonction de celui de l’atteinte des objectifs.

Dans le processus décrit ici, les objectifs ne sont donc pas fixés par accord entre les parties, mais de manière unilatérale par l’employeur en application de son pouvoir de direction. (Cass. Soc., 17 déc. 2003, no 01-44.851).

Ce pouvoir, bien réel, est une arme à double tranchant et se doit donc d’être très encadré.

Les principes applicables sont les suivants :

Les objectifs doivent être réalistes et réalisables. C’est un postulat,
Ils doivent être aussi clairs et précis au même titre que la manière de les mesurer,
Les éléments de calculs du niveau d’atteinte des objectifs doivent être rendus disponibles au besoin par l’employeur,
Les objectifs doivent être fixés en début de période,
L’employeur ne peut modifier les objectifs fixés en cours de période.

Pour chacun des points ci-dessus qui ne seraient pas respectés, de manière isolée ou cumulative, il y a des risques illustrés par de nombreuses décisions de la Cour de Cassation.

Ainsi, si une clause au contrat prévoit une part variable de rémunération et en l’absence d’objectifs fixés par l’entreprise, la rémunération doit-être versée au salarié dans son intégralité à hauteur du bonus maximum. (Cass. Soc., 25. Nov.2020, no 19-17.246)

La Cour de cassation se montre très sévère sur ce sujet à l’égard des entreprises.

Sa jurisprudence en la matière est constante comme vient encore de le rappeler une récente décision.

La formalisation des objectifs en début d’exercice dans le respect des principes ci-dessus est donc indispensable pour éviter les situations à risque.

C’est malheureusement bien trop souvent une étape qui est négligée.

Outre l’aspect juridique, l’accompagnement managérial pour que ces objectifs soient motivants est, quant à lui, primordial.

Et enfin, la transparence du système de rémunération variable doit aussi se retrouver au niveau des fiches de paie et notamment dans le libellé des primes afin d’éviter là aussi des déconvenues.

Ainsi, avec un système clair, transparent et partagé, la fixation des objectifs prend toute sa dimension dans la stratégie de votre entreprise pour lui permettre d’atteindre la performance escomptée.

Vous souhaitez un diagnostic de votre politique de rémunération ?

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À propos de l’auteur

Claude GUILLOT

Avocat et Médiateur | Plus de publications

Claude conseille les chefs d’entreprise sur les aspects juridiques et RH de leur gestion sociale. Il assure aussi leur défense devant les juridictions dans le cadre des litiges qui les opposent avec les salariés ou les administrations.
Chez Human Avocats, notre équipe d’avocats accompagnes les entreprises en proposant une démarche transverse des problématiques juridiques et opérationnelles des RH et de la paie.

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