Maitrisez les 5 points clefs pour réussir les élections de votre CSE
Les effectifs de votre entreprise grossissent peu à peu et vous devez faire face à de nouvelles obligations en matière de représentation du personnel ?
Plusieurs hypothèses doivent être mises en perspectives.
- Votre entreprise a dépassé le seuil de 11 salariés,: vous êtes tenus d’organiser des élections professionnelles afin de mettre en place pour la première fois votre Comité Social et Économique.
- Vous avez d’ores et déjà mis en place votre premier Comité Social et Économique, les mandats arrivent à échéance, vous devez donc organiser de nouvelles élections.
Ces sujets sont brulants et essentiels pour la gestion sociale de votre entreprise.
En effet, à défaut de mise en place dans les délais requis, celle-ci peut s’exposer à un délit d’entrave.
Bien pire, cela peut aboutir à paralyser certaines de vos décisions qui nécessiteraient juridiquement une information ou une consultation du CSE.
Le rôle du CSE qui porte sur les réclamations individuelles ou collectives des salariés auprès de l’employeur va évoluer et se renforcer en fonction de la taille de l’entreprise.
Mais c’est aussi le rôle du Président du CSE qui évolue selon la taille de l’entreprise.
Quand devez-vous organiser vos élections professionnelles ?
Premier cas : Votre entreprise vient de franchir le seuil de 11 salariés
Les élections conduisant à la désignation des membres du Comité Social et Économique doivent être mises en place dès lors que votre entreprise a atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.
Mais comment déterminer précisément vos effectifs ?
Sont pris en compte dans les effectifs:
- L’ensemble des salariés en CDI, CDD (à l’exception des CDD pour remplacement de salarié absent),
- Les travailleurs temporaires,
- Les salariés d’entreprises extérieures s’ils sont régulièrement présent dans les locaux depuis plus d’un an.
Sont donc exclus:
- Les mandataires sociaux,
- Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
- Les stagiaires,
- Les salariés en dispense d’activité.
Concernant les salariés à temps partiel, il conviendra d’opérer un prorata selon leurs durées du travail (prorata temporis de la durée du travail.
Par exemple pour un salarié à temps partiel travaillant 25 h par semaine, il conviendra de le décompter en équivalent temps plein (ETP) comme suit : 25/35 = 0,71.
Il en va de même pour les salariés en CDD dont le calcul devra être adapté au regard du temps de présence dans l’entreprise.
Il s’agit là bien souvent de calculs fastidieux qui sont grandement facilités quand on dispose d’une base de données solide et aussi d’un outil de requête qui permet de simplifier, de fiabiliser et d’obtenir rapidement les bons chiffres.
Par exemple, dans notre cabinet nous utilisons SILAE pour gérer les paies de nos clients mais aussi pour faire les élections.
Avec l’outil de requête SILAE BI qui « attaque » directement les données de la DSN.
Deuxième cas : Vous devez renouveler votre CSE actuel
Vous pouvez également disposer d’ores et déjà d’un CSE et vos élections doivent également être mises en place à l’issue d’un mandat de 4 années.
Il convient de préciser qu’un accord collectif peut adapter cette temporalité et prévoir une durée de mandat de 2 ou 3 ans.
En cas de baisse de effectifs postérieurement aux élections, aucune incidence sur le CSE nommé n’interviendra.
Toutefois cette baisse pourra impacter le renouvellement du CSE ou de ses attributions à l’issue des 4 années.
Ainsi, lorsque l’entreprise a subi une baisse de ses effectifs qui a abouti à un effectif de moins de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE ne sera pas renouvelé.
Comment déterminer le périmètre de mise en place de votre CSE ?
Vous avez désormais identifié que vous deviez mettre en place ou renouveler votre CSE. Il convient à présent de déterminer le périmètre de mise en place de votre CSE.
En effet, en fonction de la structure de l’entreprise, plusieurs CSE pourront être mis en place.
Et notamment, il convient en effet d’identifier si l’entreprise dispose « d’établissements distincts ».
Vous devez avant toute mise en place de CSE vous interroger sur l’existence ou non d’établissements distincts. Ce périmètre permettra de définir le niveau de mise en place du CSE.
De quoi s’agit-il ?
Il ne s’agit pas nécessairement d’un établissement physique mais il peut également s’agir, par exemple, de branches d’activités.
Les établissements distincts pourront être appréciés « compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ».
Il est ainsi nécessaire de pouvoir dégager une certaine autonomie de gestion dans chacun des établissements afin qu’il puisse être considérés comme distincts.
Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par accord d’entreprise majoritaire avez vos syndicats si vous en disposez ou, à défaut, par accord avec le CSE s’il existe.
À défaut une décision unilatérale de l’employeur peut être prise.
Il est ainsi recommandé de conclure un accord ou une décision unilatérale sur le périmètre du CSE avant toute mise en place des élections et ce même si aucun établissement distinct n’est identifié.
Quelles sont les principales étapes à respecter en amont du vote ?
Vous devez en tout premier lieu informer les salariés de la date du vote.
A titre d’information, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.
Par la suite, l’employeur doit inviter les syndicats à négocier un Protocole d’Accord Préélectoral (P.A.P) pour organiser les élections et en définir les modalités.
Il faut savoir que le contenu des invitations à négocier n’a pas toujours été clairement défini.
Ce manque de clarté avait conduit les partenaires sociaux à faire part de leurs préoccupations concernant les difficultés d’identifications des employeurs à l’origine de l’invitation, et donc de transmission aux négociateurs concernés.
Un décret du 6 juin 2024 (n° 2024-514) relatif aux mentions comprises dans l’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral met fin à ces incertitudes et renforce la sécurisation du processus électoral.
Cette invitation à négocier doit désormais préciser au moins les éléments suivants :
- Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement;
- L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
- Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation.
Il conviendra d’inviter :
- Les syndicats qui respectent les valeurs républicaines, qui sont indépendants et qui existent depuis au moins deux ans;
- Les syndicats déjà présents dans l’entreorise;
- Les syndicats affiliés à une grande organisation syndicale représentative au niveau national etinterprofessionnel.
Cette invitation doit être lancée 2 mois avant l’expiration des mandats des représentants du personnel en exercice dans le cas du renouvellement du CSE.
En cas de mise en place du CSE, l’invitation doit parvenir aux syndicats 15 jours au plus tard avant la date de la première réunion de négociation.
Si aucune organisation syndicale ne prend part au PAP, vous pourrez fixer unilatéralement les modalités de l’élection.
Ce document devra prévoir notamment, les collèges électoraux, leur composition et le nombre de siège, la proportion de femmes et d’hommes dans chaque collège, les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin (date de dépôt des listes de candidats, date du vote, modalités du vote, etc).
Par la suite, le vote pourra être organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.
Comment se déroule le scrutin ?
L’élection doit avoir lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance.
Ces modalités auront dû être définies au sein du PAP.
Ainsi au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées.
Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours.
Lors de cet éventuel deuxième tour, des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.
Qui peut être candidat et qui peut voter ?
Peuvent être candidats afin d’intégrer la délégation des membres du CSE, les salariés âgés de 18 ans révolus, travaillant dans l’entreprise depuis un 1 an au moins.
Les proches de l’employeur ne sont pas éligibles (conjoint, partenaire de Pacs, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré).
Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles.
Ce sont les Organisations Syndicales qui composent les listes de candidats.
Celles-ci doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes au sein des différents collèges.
En cas de non-respect de cette disposition, l’élection de certains membres peut être impactée.
Peuvent voter aux élections du CSE tous les salariés âgés de 16 ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise quelle que soit leur nationalité.
A noter que depuis le 1er novembre 2022 les salariés qui représentent l’employeur peuvent aussi participer au vote.
Nos Conseils
- Il est impératif de suivre régulièrement et précisément ses effectifs pour anticiper la mise en place du CSE ou un renouvellement vers un CSE de taille supérieure
- La rédaction de l’accord ou de la décision unilatérale portant sur le périmètre du CSE est essentielle. Il convient de veiller à ce point même lorsque le périmètre de votre entreprise semble évident. Cela peut être également l’occasion de négocier un accord global sur le fonctionnement du CSE.
- Le protocole d’accord préélectoral doit-être suffisamment précis afin d’anticiper toute difficulté le jour de l’élection.
À propos de l’auteur
Solène PARDON
Solène aborde chaque problématique liée à la gestion du personnel dans toutes ses dimensions (RH, Juridique, Paie) pour apporter des conseils efficaces et pertinents aux dirigeants de TPE et de PME. Elle assure également leur défense en cas de contentieux devant les Conseils de prud'hommes et les Tribunaux Judiciaires.
Chez Human Avocats, notre équipe d’avocats accompagne les entreprises en proposant une démarche transverse des problématiques juridiques et opérationnelles des RH et de la paie.
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